埼玉県 春日部法律事務所

労働トラブル無料相談


労務関係で、こんな不安やお悩みはありませんか?


《ケース1 残業代に関して》
春日部法律事務所

私は、卸売業の会社の従業員です。
社長とは学生時代からの付き合いで、繁忙期には長時間労働が続くこともありますが、特に揉めることもなく20年あまり勤めてきました。
しかし、今後の社長の運営方針に納得できない点があり、意見を言ったところ、関係がギクシャクして会社に居づらくなり、近々退職する予定です。
良い会社だったので恨みなどはありませんが、残業代の未払い分を請求したいです。
できるでしょうか?

春日部法律事務所

まず、法律に基づいた残業代(割増賃金)の金額を計算するために、あなたの①労働条件(賃金額や所定労働時間など)と②実際に働いた労働時間を把握しなければなりません。
なので、資料として、以下をご用意下さい。

雇用契約書
就業規則 
給与明細書
タイムカード

もしタイムカードがなくても、

業務日報
社屋への入退館記録
仕事用メールの送受信記録

などが労働時間の証拠となることもあるので、簡単に諦める必要はありません。
なお、残業代請求の消滅時効がありますので(以下の通り)、ご注意下さい。
2020年3月31日までに発生した残業代請求権・・・2年
2020年4月 1日以降に発生した残業代請求権・・・3年



《ケース2 パワハラに関して》
春日部法律事務所

私は、飲食店を経営しております。
アルバイトの店員が、お客様から態度が失礼だと度々苦情を受けていました。
そのため、私は、サービス業としての心構えを諭し、実際の業務の中で、その従業員に細かく指導しました。
すると、その従業員は、翌日から欠勤し、後日、『パワハラのせいで心療内科へ通うことになった』として、慰謝料と欠勤中の給与を請求してきました。
どう対応したらよいでしょうか。

春日部法律事務所

まず、 従業員に対して、経営者側が一定の社員教育をするのは当然のことです。
また、その指導方法も「パワハラ」「モラハラ」と呼ばれる違法行為に当たることがあるのは、経営者側の間違った思い込みによる場合や、暴言を吐いたり、怒鳴ったり、恫喝したりといった相当性を欠く場合です。
したがって、弁護士としては、経緯や実際の指導状況をお聞きして、上記のことを判断し、その後の対応についてアドバイスすることになります。
また、その他にも、会社側の指導と従業員の精神疾患との因果関係が問題になることがありますし、また診断書などが提出されてない場合は、そもそも精神疾患の有無自体が問題になることもあります。



《ケース3 休職に関して》
春日部法律事務所

新しく雇った従業員が、持病が再発したと言って3か月欠勤しました。その後休職を命じたものの治癒しなかったので、退職しました。
トータルの休職期間が長すぎると感じましたが、当社の就業規則では、『従業員が私傷病による欠勤が3か月を超え、引き続き療養を要するときは、6か月の休職とする』と定めているので、こう対応するしかなかったのかと、じくじたる思いが残ります

春日部法律事務所

休職それ自体に対する法規制はありません。なので、休職制度を設けるか否か、どのような内容にするかは、各企業に委ねられています。
そして、休職制度を設ける場合は、「就業規則」で定める必要があります。
その際に、例えば休職期間については、勤続が1年未満であれば1カ月間、1年以上3年未満であれば3カ月間というように、勤続期間に応じて異なる定めをすることもできます。
再び問題が起きないようにする為には、企業の実情を踏まえた制度設計をしておくことが大切で、そのためには、「就業規則」の改訂が必要になります。その際は、私ども専門家にご相談いただけるとよいでしょう。

《ケース4 賞与に関して》
春日部法律事務所

今年は業績がいまひとつなので、賞与は例年3か月分支給しているところ、今年は1か月分にするつもりです。
今後は業績によって賞与を0円にすることも考えていますが、特に問題ないですよね?

春日部法律事務所

賞与の支給は、原則として会社の裁量によります。
しかし、会社によっては、雇用契約や就業規則で、一定の金額を支払う必要があるように規定しているところもありますから、まずは、貴社の賞与の支給条件などがどのように定められているか、確認しなければなりません。

昨今、社会と経済のあり様が急激に変化を余儀なくされている中で、経営者も従業員も、従来のやり方のままでは立ち行かなくなってきています。
そのため、物理的にも精神的にも、いつにも増して両者に行き違いやプレッシャーが生じることになり、潜在していた不満や、放置されていた非合理な部分が表面化して、トラブルになることが増えています。
これらのトラブルは、表面化する前に、就業規則の見直しなどをしておけば未然に防げることも少なくありません。
また、トラブルになってしまった場合、長引くほど感情的な軋轢(あつれき)も拡大することになり、より複雑化するケースが多いです。
ですので、一番良いのは、「これは放置しておくとまずいかな」と感じた段階で、表面化する前にご相談頂ければ、トラブルを未然に防ぐことができますし、残念ながらトラブルになってしまった場合でも、早目に対処すれば大難を小難に収めることができますので、「こんな小さな事で」と遠慮せず、むしろ小さい内に、対策を講じることができるよう、ご相談ください。

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